W branży gastronomicznej zatrudnienie znajdują często osoby, które nie dysponują czasem w pełnych standardowych dniach i godzinach (jak np. studenci). Wzajemna elastyczność co do wymiaru etatu w tym specyficznym biznesie może mieć duże znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.
Polski kodeks pracy jako regułę przyjmuje zatrudnienie w pełnym wymiarze, tzw. pełny etat, tj. co do zasady 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 w tygodniu (norma 8/40). Jak najbardziej dopuszczalne jest jednak zatrudnianie w zasadzie na dowolną część etatu. W umowie o pracę należy wskazać wyraźnie, czy pracownik zatrudniony jest w pełnym czy w niepełnym wymiarze. W drugim przypadku podaje się część etatu poprzez wskazanie odpowiedniego ułamka, np. 1/2 etatu, 1/4 etatu, 3/5 etatu.
Jak rozumieć pracę na część etatu
Część etatu może oznaczać pracę:;
1. 5 dni w tygodniu przez mniej niż 8 godzin dziennie (np. 3/4 etatu – codziennie po 6 godzin, łącznie 30 godzin w tygodniu),;
2. tylko w niektóre dni tygodnia po 8 godzin dziennie (np. 3/5 etatu – 3 dni w tygodniu po 8 godzin, łącznie 24 godziny w tygodniu),;
3. po 8 godzin w niektóre dni, a mniej w inne (np. 1/2 etatu – 20 godzin pracy w tygodniu rozłożone na 2 dni po 8 godzin i jeden 4-godzinny dzień pracy). Dla uproszczenia odnoszę się powyżej do podstawowego systemu czasu pracy, te same zasady można odpowiednio stosować do pozostałych systemów, które omawiałam w „Restauracji” nr;
4. Choć przepisy wprost tego nie wymagają, rekomenduję określanie już w umowie zgodnego rozumienia stron tego, jak rozłożona będzie praca. W przypadku zmiennych harmonogramów pracy oczywiście możliwe jest ustalanie szczegółów zgodnie z zasadami tworzenia grafików (szerzej o tym pisałam w „Restauracji” nr 5). Podstawowe reguły warto jednak ustalić z góry.
Niepełny etat a wynagrodzenie i inne warunki pracy
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze nie może wiązać się z ustaleniem dla pracownika mniej korzystnych warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia. Niemniej jednak z samego obniżenia wymiaru czasu pracy wynika proporcjonalne obniżenie łącznego wynagrodzenia miesięcznego i innych uprawnień związanych z czasem pracy (np. urlopy). Dotyczy to odpowiednio także wymagań dotyczących minimalnej płacy (mniejsze wynagrodzenie odpowiada mniejszej ilości pracy).
Niepełny etat a godziny nadliczbowe
Zasadą jest, że godziny nadliczbowe powstają w przypadku przekroczenia normy 8/40.
WAŻNE
Dobowe i tygodniowe normy czasu pracy dla pracownika niepełnoetatowego są takie same jak dla pełnoetatowego. Co do zasady więc dopiero przekroczenie tych norm powoduje powstanie nadgodzin. Kodeks pracy wymaga, aby w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze wskazać dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustaloną część etatu, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 k.p.). Strony mogą ustalić, że dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi już po przekroczeniu liczby godzin wynikającej z jego części etatu.
PRZYKŁAD
1. Wymiar etatu 1/2. Strony ustalają, że dodatek za nadgodziny przysługuje za każdą godzinę pracy powyżej czterech w dobie i każdą powyżej przeciętnie 20 w tygodniu;;
2. Wymiar etatu 1/2. Strony ustalają, że dodatek za nadgodziny przysługuje za każdą godzinę pracy powyżej przeciętnie 30 w tygodniu. Nie jest natomiast dopuszczalne ustalenie w ten sposób norm dłuższych niż kodeksowe (8/40, z zastrzeżeniem oczywiście niestandardowych systemów czasu pracy, które omawiałam we wcześniejszych artykułach). W przypadku pominięcia omawianego wyżej elementu w treści umowy o pracę przyjmuje się, że dodatek za pracę w nadgodzinach przysługuje po przekroczeniu kodeksowych norm (co do zasady 8/40). Niemniej jednak w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy brak tego postanowienia w umowach będzie wskazywany jako naruszenie przepisów.
Zatrudnianie pracownika na godziny
Na wstępie zaznaczę, że w przypadku umów cywilnoprawnych (zlecenie) jak najbardziej dopuszczalne jest rozliczanie się wyłącznie za godziny faktycznego świadczenia usług. Prawo nie wymaga przy tym gwarantowania minimalnej liczby godzin pracy. Więcej o specyfice umów zlecenia mogą państwo przeczytać w poprzednich numerach „Restauracji”. W przypadku umów o pracę sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Przede wszystkim wynagrodzenie w umowie o pracę może być określone poprzez wskazanie stawki godzinowej. Nie zmienia to jednak faktu, że wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia wynikają w pierwszej kolejności z wymiaru etatu wskazanego w umowie. Jeśli pracodawca ustali grafik, w którym pracownik otrzyma mniej godzin pracy, niż to wynika z jego całości/części etatu, pracownikowi nadal należne jest wynagrodzenie odpowiadające umówionemu wymiarowi etatu. Za nieprzepracowane godziny płaca ustalana jest według zasad wynagradzania za czas przestoju (art. 81 k.p.). Różnie będzie natomiast wyglądało wynagrodzenie w przypadku przekroczenia umownego wymiaru pracy.;
1. W przypadku zatrudnienia na pełny etat – przekroczenie dobowych lub tygodniowych norm spowoduje obowiązek zapłaty dodatku za nadgodziny według ogólnych zasad. Określenie w umowie stawki godzinowej może jedynie ułatwić kalkulację.;
2. W przypadku zatrudnienia na część etatu – sytuacja będzie uzależniona od uzgodnień, o których pisałam powyżej, tj. dodatek za nadgodziny wypłacamy dopiero po przekroczeniu ustalonego limitu dodatkowych godzin. W praktyce oznacza to, że umowa o pracę na niepełny etat, ale przewidująca liczbę dodatkowych godzin bez prawa do dodatku, daje stronom pewien zakres elastyczności co do czasu pracy i wynagrodzenia. Umowa będzie zobowiązywać pracodawcę do zatrudniania pracownika wyłącznie w ustalonej części etatu. W razie zaistnienia takiej konieczności pracownik może jednak pracować dłużej – nawet do pełnego wymiaru czasu pracy (w zależności od treści umowy). Takie dodatkowe godziny w limicie nie będą wiązały się z obowiązkiem zapłaty dodatku za nadgodziny. Za ten czas pracodawca zapłaci pracownikowi jak za normalne godziny pracy. W tych granicach umowa staje się faktycznie umową godzinową. Najpóźniej po przekroczeniu norm kodeksowych (8/40) za każdą godzinę należny będzie natomiast odpowiedni dodatek za nadgodziny.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony jest na umowie o pracę. Wymiar czasu pracy: 1/2 etatu Dodatek za nadgodziny należny jest po przekroczeniu 7 godzin pracy w ciągu doby i 35 godzin przeciętnie w tygodniu. Co do zasady strony ustalają, że pracownik będzie pracował 5 dni w tygodniu po 4 godziny. W ostatnim miesiącu pracownik pracował jednak przeciętnie po 5 godzin każdego dnia w pierwszym tygodniu miesiąca. W ostatni piątek miesiąca pracował 8 godzin. W uproszczeniu: na koniec miesiąca pracownikowi należne jest wynagrodzenie za połowę etatu (za każdą przepracowaną godzinę w ramach połowy etatu) + wynagrodzenie według normalnej stawki godzinowej za dodatkowe 8 godzin pracy mieszczące się w uzgodnionym limicie + wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe za 1 godzinę (ósmą godzinę pracy w ostatni piątek miesiąca). Jak widać, zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy może pozwolić stronom na ustalenie ich współpracy z pewnym stopniem elastyczności. Obie strony mogą w ten sposób zyskać gwarancję odpowiedniego wynagrodzenia i dostępności pracowników na pewnym minimalnym poziomie. Strony mogą też zgodnie ustalić granice, w których pracodawca zaspokoi czasowo wyższe zapotrzebowanie na pracę bez kosztów związanych z dodatkiem za nadgodziny.
Dodaj komentarz