Określenie „kultura organizacji” dla wielu firm wydaje się magią i dla wielu jest fanaberią wielkich korporacji, które stać na filozofowanie o tematach trudnych do zmierzenia i czasem dobrego zrozumienia. Trudno też je opisać i jakoś skwantyfikować, przekładając na zadania i plan.
Dlatego nie zacznę od definicji kultury organizacji, bo tę znajdziesz wszędzie. Zamiast tego wyjaśnię, jak buduje się ją świadomie oraz co można dzięki temu zyskać. Pokażę związek między tym, co nazywa się często atmosferą pracy (a właśnie jest kulturą), a relacjami w zespole, z klientami i finalnie z wynikami twojego biznesu. Ale przede wszystkim opowiem, jak kulturę się buduje w praktyce, na co dzień. Zacznę od pewnej konferencji, w której brałem udział jako panelista dyskusji właśnie o kulturze. Prowadzący rozpoczął od pytania do widowni: „Kto z was ma w swojej firmie kulturę?”. Byłem bardzo zaskoczony pytaniem.
Dlaczego?
Firmy dzielą się na trzy rodzaje. Pierwsze – to takie, które w ogóle o tym nie myślą. Drugie próbują jakoś ugryźć temat, podejmując niezwiązane ze sobą działania, po omacku. Gdzieś słyszały, że ktoś ma albo że znajomi chwalą atmosferę pracy w swojej firmie. Wreszcie trzecie – które świadomie planują i wdrażają kulturę organizacji dokładnie taką, jaką chcą mieć. Te firmy łączy jedno: wszystkie mają kulturę – czy tego chcą, czy nie. Kultura powstaje bowiem w każdej grupie ludzi, ale albo kształtuje się spontanicznie, bez kontroli, z niewiadomymi skutkami, albo ją firma po prostu „robi”. Te „niewiadome skutki” są niestety bardzo widome: zła atmosfera w zespole, brak zaangażowania, rotacja, nadmierne konflikty, źle rozumiana rywalizacja. To są nie tyle objawy braku kultury, ile obraz samej kultury firmy. I to jest jeden z głównych powodów odejść pracowników. Tak więc kulturę w organizacji trzeba po prostu „zrobić”. Jest to zadanie takie samo jak sprzedawanie, składające się z celów, narzędzi, szkoleń, pomysłów. Trzeba pomyśleć, jaką chcemy, żeby była, zaplanować oraz konsekwentnie wdrażać i pilnować. Tak jak się planuje i wdraża sprzedaż produktów. Zanim przejdziemy do tego, jak ją „zrobić”, odpowiedzmy na ważne pytanie.
Po co ci ta kultura?
1. Kultura podobnie jak produkt, marketing czy inne narzędzia może cię wyróżnić. Może być tym, co zatrzymuje ludzi w zespole i przyciąga najlepszych.
2. Kultura selekcjonuje kandydatów, nie każda kultura pasuje każdemu.
3. Jest narzędziem zarządzania, ponieważ wyznacza reguły tego, jak funkcjonuje zespół.
4. Nie tyle pomaga, ile jest budowaniem relacji i w zespole, i z klientami. Tak, ponieważ klienci będą finalnym odbiorcą efektów tej kultury poprzez ich kontakt z zespołem. Jeśli mamy złą atmosferę i napięcia między pracownikami, dotrze to do klientów w postaci ich zachowania.
5. Kultura daje zespołowi poczucie bycia częścią czegoś większego i jeżeli ludzie do niej pasują, ich zaaranżowanie wzrasta geometrycznie.
6. Efekt śnieżnej kuli: świadome budowanie kultury pozwala uzyskać silny rdzeń zespołu, który zaczyna pomagać w zarządzaniu. Ten rdzeń będzie przyjmował tylko pasujących kandydatów, niepasujących odrzuci w naturalny sposób.
7. Jest drogowskazem, dlatego nie trzeba za każdym razem wymyślać, co mamy zrobić w konkretnej sytuacji, wystarczy odwołać się do reguł.
8. Kultura integruje, daje zrozumienie sensu i celu, pozwala unikać negatywnych emocji i umożliwia sprawiedliwą ocenę według tych samych kryteriów.
To jest bezcenne dla firm, które chcą zbudować zespół...
