Powoli dobiega końca kolejny sezon gastronomiczny. Kiedy jedni z Państwa liczą zyski i już myślami przygotowują się na następny rok, ci drudzy z nieukrywaną ulgą mogą odetchnąć, że jakoś udało im się dotrwać do końca. I wcale nie mają na myśli złej pogody, narzekających wybrednych turystów czy innych czynników, na które nie mają wpływu. Z jakiś powodów znowu w tej całej, z pozoru bardzo prostej układance, nie pasował jeden element. Jeden, ale wbrew pozorom szalenie ważny. Pracownik. Nie odpowiem na pytanie dlaczego tak się dzieje, że pracownik zatrudniony na stanowisku X w tym roku był gorszy od swojego poprzednika w 2014 roku. Nie potrafię też jednoznacznie odpowiedzieć, dlaczego pracownik zrezygnował już po kilkunastu dniach, a kolejny po otrzymaniu umowy o pracę udał się na zwolnienie lekarskie. Nie podam listy nazwisk z telefonami sprawdzonych osób, które z czystym sumieniem mógłbym polecić do pracy w restauracjach. Nie sprawię, że kucharz zechce pracować po 250 godzin w miesiącu za 1500 złotych na rękę.
Wymagania i oczekiwania
Punkt wyjścia do dalszej dyskusji nie wygląda różowo. Zarówno dla pracodawcy szukającego odpowiedniego pracownika, jak i osób, które aktualnie są gotowe do podjęcia pracy. Wystarczy odwiedzić pierwszą lepszą stronę z ogłoszeniami w rubryce gastronomia i przeczytać pierwszych pięć. „Doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, umiejętność pracy pod presją czasu, pełna dyspozycyjność, miła aparycja, pasja i zaangażowanie, znajomość minimum jednego języka obcego w stopniu pozwalającym na przeprowadzenie swobodnej konwersacji”. To wbrew pozorom nie jest ogłoszenie na stanowisko przedstawiciela handlowego w dużej firmie czy członka biura projektowego. Owe wymagania dotyczą osoby ubiegającej się o pozycję kelnera/ki w jednym z dużych polskich miast. I jeszcze nie mam tutaj nic nikomu do zarzucenia. Do momentu przeczytania, co pracodawca oferuje. „Atrakcyjne wynagrodzenie, pracę w młodym i rozwijającym się zespole, system motywacyjny, możliwość awansu, przyjazną atmosferę w pracy”. Po kolei zatem. Atrakcyjne wynagrodzenie w tym przypadku to całe sześć złotych netto na godzinę pracy. System motywacyjny: napiwki. Pracę w młodym i rozwijający się zespole należy rozumieć: wszyscy, z którymi będziesz pracował, zaczęli też w te wakacje i są na tym samym poziomie wykwalifikowania co ty. Możliwość awansu: ktoś musi w końcu rządzić na sali i być może, jeśli wytrzymasz i kolega bądź koleżanka piastujący/a to stanowisko stwierdzi, że już nie dają rady, będziesz to właśnie ty. Przyjaznej atmosfery w trakcie sezonu w lokalu gastronomicznm chyba nie muszę tłumaczyć.
Pierwszy problem nasuwa się sam: relacja wymagań do oczekiwań. Jako restauratorzy dawajmy przykład i podchodźmy do tematu poważnie: niech wynagrodzenie będzie adekwatne do stawianych wymagań. Przyjmując pracownika na okres wakacyjny należy pamiętać, dlaczego go zatrudniamy. To okres wytężonej pracy, spodziewany jest przy tym zdecydowanie większy przychód. Jednak, aby osiągnąć zadowalający zysk, konieczna jest kontrola kosztów – zarówno tych widzianych od razu, jak i ukrytych. Należy pamiętać, że głównie pieniądze motywują do skutecznej i efektywnej pracy. Oferując stosunkowo niskie wynagrodzenie na rynku, restaurator na pierwszy rzut oka zyskuje. Skoro w firmie X płaci pracownikom 7 złotych netto za godzinę pracy, a w firmie Y kwota sięga 10 złotych netto, to w skali miesiąca firma X ma zdecydowanie niższe koszty zatrudnienia. I tak z całą pewnością będzie. Niemniej jednak może okazać się, że w firmie Y średni rachunek na osobę jest o kilka złotych wyższy niż w firmie X, ogólne obroty również, a czas oczekiwania na otrzymanie wybranej pozycji z menu zdecydowanie krótszy. W łącznym bilansie okaże się, że jednak firma Y wygrywa w tej rywalizacji. Dlaczego tak się stało? Dobrze opłacany pracownik z całą pewnością zarobi na siebie. Jest...
Udostępniono 30% tekstu, dostęp do pełnej treści artykułu tylko dla prenumeratorów.
