Branża gastronomiczna jeszcze przed wybuchem pandemii zmagała się z dużymi problemami kadrowymi. Jednak już wtedy, mimo braku wielu wykwalifikowanych pracowników, w wielu lokalach zespoły były oparte na osobach z doświadczeniem i pasją, wspierane przez osoby, które przyszły do gastronomii na okres studiów.
Niestety od trzech lat branża zmaga się nie tylko z brakiem jakichkolwiek pracowników, ale dodatkowo z rosnącymi kosztami prowadzenia działalności i wysoką inflacją. Praca w gastronomii dla wielu osób była i jest okresem przejściowym w życiu. Ze względu na jej specyfikę: wiele godzin na nogach, kilometry pokonywane podczas obsługiwania wymagających gości, bardzo duża ilość dźwigania, przestawiania mebli, do czego dochodzi presja czasu – nie każdy odnajdzie się w tym środowisku. Praca po nocach i w święta, szczególnie w hotelach, co wiąże się z brakiem możliwości zachowania równowagi work-life balance, dodatkowo utrudnia znalezienie pracowników w tej branży.
Krajobraz po pandemii
Pandemia całkowicie dobiła i obnażyła polską gastronomię. Wiele lokali zostało zamkniętych ze względu na barak możliwości prowadzenia działalności i zarabiania pieniędzy, w efekcie czego wiele osób, w tym prawdziwych fachowców i pasjonatów, którzy pracowali w tej branży, zostało zwolnionych. Wiele osób przebranżowiło się – pracują dziś jako magazynier, kurier czy pracownik call center lub w bankach jako opiekunowie klienta. Praca po osiem godzin dziennie, takie same lub wyższe zarobki oraz umowa i świadczenia pozapłacowe – to powody, dla których wiele osób już nie powróci do gastronomii.
Nowe pokolenie na rynku pracy
Problemem wielu dyrektorów i menedżerów jest to, że nie zdają sobie sprawy z paru istotnych kwestii. 1. Wielu fachowców z tzw. starej gastronomii – jak mówiliśmy – przebranżowiło się i już nie wróci. 2. Na rynku pracy mamy bardzo liczną grupę przedstawicieli pokolenia Y, czyli milenialsów, urodzonych w latach 1980-2000. 3. Na rynek pracy wchodzi nowe pokolenie – Z to osoby urodzone po 2000 r. Z perspektywy prowadzenia przedsiębiorstwa i budowania zespołu trzeba zdać sobie sprawę, że stary styl rządzenia, a nie zarządzania przy tym pokoleniu nie sprawdzi się. Jeśli chcemy pozyskać wartościowych ludzi do pracy w tak specyficznej i ciężkiej branży jak gastronomia, firmy muszą zmienić podejście do pracowników, szkolić prawdziwych menedżerów. Nie tylko takich, którzy są mistrzami excela i wydają polecenia zza biurka. Menedżerów, którzy pokażą, nauczą, na czym polega praca, oraz pomogą w serwisie na sali czy przy barze.
Zrozumieć Y i Z
Zatrudniając osoby z pokolenia Y i Z, warto wiedzieć, co te dwa pokolenia motywuje do pracy, a co zniechęca. Grupa milenialsów, czyli pokolenie Y, to aż 11 mln osób w naszym kraju. Urodzeni na początku lat 80., radykalnie różnią się od tych, którzy przyszli na świat pod koniec XX w. Łączy ich wspólne podejście do pracy i oczekiwania, jakimi kierują się podczas rozwoju kariery. Warto poznać i zrozumieć ich indywidualne cechy, aby stworzyć motywacyjne miejsca pracy oraz wyznaczyć jasno ścieżkę kariery Milenialsi są przede wszystkim indywidualistami, którzy chcą pracować i rozwijać swoje nawet najdrobniejsze pasje. Na rynku pracy nie szukają stabilizacji, ale doświadczeń, które pozwolą na rozwój w dobrych warunkach. Bardzo istotne są dla nich:
• wysokie zarobki,
• dobra atmosfera w miejscu pracy,
• możliwość szybkiego awansu,
• work-life balance.
Wynagrodzenie, umowy i system motywacyjny
Bardzo niskie stawki i brak umowy o pracę to obraz przedpandemicznej gastronomii. Ze względu na olbrzymie braki personalne po pandemii pracodawcy zmuszeni są podnieść stawki godzinowe i oferować coraz częściej umowę o pracę. Oczywiście wciąż nie jest to standard, lecz liczba miejsc, które rzeczywiście proponują wyższe stawki i umowy, jest dużo wyższa niż przed pandemią. Wynagrodzenia w gastronomii nie są tak wysokie jak w niektórych branżach. Dodatkowo bardzo wysokie koszty prowadzenia działalności w naszym kraju, wysoka inflacja, wojna w Ukrainie sprawiły, że tylko nieliczne miejsca mogą zaoferować konkurencyjne stawki. Bardzo ważny jest również plan motywacyjny, wyznaczanie celów sprzedażowych i wprowadzenie elementu lekkiej rywalizacji. Metoda kija i marchewki.
Brak ścieżek kariery oraz szkoleń
Brak ścieżek kariery i przedstawienia jasnej drogi awansu i rozwoju to w dalszym ciągu duży mankament branży gastronomicznej. W małej restauracji możliwość awansu może być utrudniona ze względu na płaską strukturę, natomiast możliwość awansu w hotelowej gastronomii powinna być dużo większa, jednak nie we wszystkich przypadkach tak jest. Przeprowadzanie szkoleń stanowiskowych czy produktowych jest dużo łatwiejsze, gdy nie jest to restauracja hotelowa. Ze względu na to, że często jest otwierana np. o godzinie 12.00 czy nawet 14.00, cała załoga ma możliwość uczestniczenia w szkoleniu. Znacznie trudniej jest przeprowadzać szkolenia w restauracji czy barze hotelowym, który po śniadaniach działa już od godziny 12.00. Poranna zmiana sprząta po śniadaniach i przygotowuje lokal do lunchu i serwisu wieczornego. Dlatego nie ma możliwości, aby wszyscy pracownicy w ciszy i skupieniu wzięli udział w szkoleniu.
Nieprzemyślana optymalizacja kosztów
Brak ludzi do pracy wymusił podniesienie stawek w gastronomii. Branża, która najmocniej oberwała przez pandemię, obecnie walczy z wysokimi kosztami stałymi, wysoką inflacją i dużymi kosztami operacyjnymi. Niestety często przez zbyt wygórowane budżety menedżerowie i dyrektorzy hoteli czy restauracji muszą optymalizować koszty. Często pierwszą rzeczą jest personel restauracji i baru. Źle obsadzone zmiany, praca na dwóch, a czasami trzech stanowiskach powodują szczególnie wśród młodego pokolenia Y i Z frustrację i porzucanie pracy. Większość dyrektorów i menedżerów, optymalizując w ten sposób koszty, patrzy wyłącznie przez pryzmat excela, co oczywiście w biznesie jest bardzo ważne. Jednak są też aspekty poza tabelkami. Takie jak zdrowie psychiczne pracownika – zmęczony pracownik to mniej wydajny pracownik, który popełnia więcej błędów. Rekrutacja i wyszkolenie pracownika, aby w 100 procentach wykonywał powierzone zadania, jest bardzo czasochłonna. Dlatego przy i tak dużych brakach personelu warto przemyśleć realne budżety dla przedsiębiorstwa, aby potem nie optymalizować kosztów na najważniejszym czynniku, czyli czynniku ludzkim.
Coraz mniejsze napiwki
Jednym z plusów pracy w gastronomii jest możliwość otrzymywania dodatkowego wynagrodzenia w formie napiwków od gości za dobry serwis, który w dzisiejszych czasach jest luksusem. Zostawianie napiwków to element kultury gastronomicznej obecnej w wielu krajach. W złotych czasach polskiej gastronomii, kiedy w obiegu funkcjonowała głównie gotówka, napiwki były głównym, a czasami jedynym wynagrodzeniem pracowników serwisu. W dzisiejszych czasach ze względu na „plastikowy pieniądz” coraz mniej gości nosi przy sobie gotówkę. W rezultacie napiwki są coraz mniejsze. Niektóre restauracje i hotele, biorąc przykład z Włoch czy USA, wprowadzają opłatę serwisową od dwóch obsługiwanych osób w wysokości 10 proc., a w niektórych miejscach nawet 13,5 proc. Jest to zrekompensowanie pracownikom braku napiwków związanych z malejącym obiegiem gotówki. Niestety jednak są i takie restauracje i hotele, które zabierają napiwki kelnerów z kart dla podreperowania sobie budżetu i total revenue.
Zły program nauczania od podstaw
Nieadekwatny program nauczania zawodu w szkołach gastronomicznych, szczególnie na stanowisku kelnera czy barmana, to jedna z przyczyn, dla których tak mało osób po skończeniu szkoły gastronomicznej chce pracować w zawodzie. Zmiana programu nauczania i pokazanie, jak zmieniła się gastronomia na przestrzeni lat i jakie daje możliwości rozwoju i awansu, to powinna być główna zmiana w szkołach gastronomicznych. Ściślejsza współpraca i więcej praktyk w hotelach i restauracjach zamiast suchej teorii w szkołach oraz program nauczania w szkołach dostosowany do panujących realiów to powinny być pierwsze zmiany w pracy u podstaw z młodymi ludźmi.
Szkolenia dla menedżerów i działu HR
W niektórych przedsiębiorstwach, szczególnie w hotelach, mamy miks pokoleniowy, czyli osoby z pokoleń X i Y, a także wschodzącego Z. Mając tak różnorodne osoby, trzeba szkolić menedżerów, tymczasem w Polsce ich nie szkolimy. Rządzenie, a nie zarządzanie lub zarządzanie przez chaos i strach to częste praktyki wynikające z braku umiejętności menedżerów i dyrektorów hoteli. Dlatego tak ważne jest poznanie nowego pokolenia i zmiana wartości, a nawet struktury w przedsiębiorstwie i dostosowanie się do zachodzących zmian.
Dodaj komentarz