Nic lepiej nie obrazuje, jak ważną kwestią są relacje w zespole, niż sytuacja, kiedy zachodzi potrzeba zmiany lidera. Wtedy najlepiej też widać, czy dotychczasowy lider był nim naprawdę, a także co możemy stracić, dokonując takiej zmiany w sposób nieprzemyślany.
Menedżerowie przychodzą i odchodzą, ich też dotyczy rotacja. I to jest ta najbardziej newralgiczna część rotacji, bo w jej wyniku tracimy coś więcej niż tylko wiedzę. Z odejściem dotychczasowego lidera tracimy doświadczenie i relacje, jakie stworzył z zespołem czy w zespole. Nawet jeśli te relacje były dalekie od marzeń, to jakieś były. Dlaczego to jest ważne? Bo to moment, kiedy zespół traci na chwilę poczucie bezpieczeństwa. Nie będzie skupiał się na jakości, klientach czy procesach. I nie zachodzi tu pytanie, czy tego można uniknąć, ale ile ten moment potrwa i jak duże będą turbulencje. Na to mamy wpływ i możemy tym zarządzać. Ale po kolei. Zmiana lidera to może być – i zwykle jest – delikatny proces. Wymaga staranności i uwagi oraz przygotowania. Możliwe są dwa rozwiązania: awans wewnętrzny lub człowiek z zewnątrz.
AWANS WEWNĘTRZNY
Tu od razu przejdę do bardzo częstego błędu: awans dostaje któryś z najlepszych pracowników. Najlepszy w tym, co robi na swoim stanowisku. Nie mówi to najczęściej zupełnie nic, czy poradzi sobie jako osoba zarządzająca, bo wtedy nie będzie oceniany za to, co robi, tylko za to, czy robią to inni. A to zupełnie inna historia i zupełnie inne kompetencje: rozumienie ludzkich zachowań, komunikacja, skłonność do delegowania i oceniania innych. A wszystko w taki sposób, żeby budować zaangażowanie i właściwe relacje w zespole. Żeby zespołowi się chciało.
Rozwiązanie
Po pierwsze: trzeba mieć plan sukcesji, plan B. Obecny menedżer czy lider ma swój „cień”, który się od niego uczy. Proces rozwoju menedżerskiego wymaga relatywnie długiego czasu. Nawet jeżeli adept ma znakomity wzór i nauczyciela. To nie tylko kwestia wiedzy, ale wielokrotnego przećwiczenia i możliwości popełniania błędów. Nikt na spokojnym morzu nie nauczy się żeglować. A to zajmuje czas.
Po drugie: zanim zdecydujemy się wybrać kogoś do awansu – obserwacja! Jak radzi sobie w sytuacjach awaryjnych, jak buduje relacje z ludźmi, czy bierze odpowiedzialność i nie boi się konsekwencji swoich działań, nie boi się krytyki, wykazuje empatię oraz...
Udostępniono 30% tekstu, dostęp do pełnej treści artykułu tylko dla prenumeratorów.
